La desconfianza del chileno

La encuesta “Confianza en los Sectores Altos”, realizada por la Escuela de Periodismo de la Universidad Diego Portales y Feedback, demuestra la escasa confianza que existe en la clase alta de Santiago, la clase que dirige el mundo económico, político, social y cultural de nuestro país. Existe un importante recelo hacia las autoridades, las instituciones, las empresas, las personas e incluso la familia.

La confianza interpersonal constituye un elemento de la esencia de la asociatividad, uno de los pilares que facilita el crecimiento y desarrollo de un país. Resulta necesaria, pero no suficiente, para la construcción de variables políticas, económicas, sociológicas y culturales. Pero la falta de confianza y colaboración impide y dificulta cualquier proyecto que se emprenda.

El 73% de los encuestados está de acuerdo o muy de acuerdo en que la mayoría de la gente se aprovecharía de ellos si tuviera la oportunidad de hacerlo. Y el 51% concuerda que, en general, se debe desconfiar de las personas desconocidas. Esto, en la práctica, provoca que la clase alta chilena tienda a confiar sólo en la gente que conoce, en sus “redes de confianza” que se construyen como verdaderos ghettos, privilegiando los círculos íntimos por sobre las relaciones circunstanciales, como vecinos y compañeros de trabajo.

Otra importante conclusión del estudio es que casi el 30% tiene la sensación de que permanentemente está siendo perjudicado, demostrando que ni siquiera las precauciones que toman los protegen de pagar costos en su interacción social. Esto hace que proyecten esa sensación en los demás, ya que el 68% de los encuestados -todos de clase alta- considera que los chilenos son desconfiados o muy desconfiados. Las causas de la desconfianza pueden variar, demostrando la poca diversidad que existe en nuestra sociedad: forma de hablar (36%), expresión de la cara (35%) y la ropa (16%).

Por otra parte, se cree poco en las instituciones. Esta desconfianza se expresa en los servicios que reciben, en los plazos prometidos, en el comercio y en las instituciones financieras. Además, tampoco existe confianza en las autoridades: parlamentarios (4%), alcaldes (12%), ministros de gobierno (13%), ministros de la Corte Suprema (13%), comandantes en jefe de las Fuerzas Armadas (30%) y Presidenta de la República (41%).Tampoco confían en dirigentes políticos (2%), dirigentes sindicales (6%), empresarios (10%), jueces (16%), detectives (17%), sacerdotes católicos (26%), militares (43%), carabineros (52%), bomberos (82%) .

La existencia de relaciones interpersonales inadecuadas, la falta de comunicación y el estrés propio de la vorágine de la vida diaria, atentan contra las interacciones eficaces. La inserción de Chile en la comunidad internacional y su anhelo de aumentar su participación en ella, nos obliga a mejorar nuestros índices de confianza interpersonal. Sin ello, no podremos nunca constituir verdaderos equipos de trabajo capaces de enfrentar los nuevos desafíos que la globalización nos impone.

Columna publicada en http://www.gestcom.cl/blogs.html

Liderando por decreto

A pesar de que la “ley del donante universal” busca aumentar las donaciones de órganos en nuestro país, la Corporación del Trasplante emitió duras críticas al proyecto aprobado por la Comisión de Salud del Senado. Es que, al igual que en muchas organizaciones, los cambios conductuales no se logran con nuevas normas, sino que requieren de cambios culturales.

Con una amplia mayoría y la abstención del senador José García, la Comisión de Salud del Senado aprobó en general el proyecto de ley en primer trámite, que establece la donación universal de órganos. Esto hace que todos los mayores de 14 años pasen en forma automática a ser donantes de órganos. Quién no quiera serlo, deberá explicitar su intención. Chile es uno de los países con más baja tasa de donación.

De las buenas intenciones del proyecto, no caben dudas. Pero, ¿cuántas veces ocurre que un propósito es loable y no logra cambios conductuales en las personas? No solamente importa el fondo de la solución, sino también su forma. Muchas organizaciones incurren en el error de mandar por decretos, sin lograr modificar comportamientos y logrando solamente desgastar la imagen de autoridad. La ley por sí sola no resolverá el problema.

Si bien el proyecto provoca un cambio profundo en el sistema de donación de órganos, pues se pasa de un procedimiento en el que prima la voluntariedad a otro en que se establece que todos son donantes mientras no se pronuncien en contrario, la Corporación del Trasplante emitió duras críticas: “no servirá para nada”, las que fueron rebatidas tanto por la Ministra de Salud(s) Jeanette Vega y por el senador Mariano Ruiz- Esquide.

El director de la Corporación, José Luis Rojas, señaló “que el tema se ha visto desde el punto de vista político, y no técnico”. Declaró que el proyecto de ley se basa en dos argumentos erróneos: el éxito de la ley en España y el rechazo de los familiares. Según Rojas, el primer fundamento es “ridículo”, ya que la ley no se ocupa, y el segundo motivo es que, a juicio de la Corporación, sólo un tercio de los familiares impide las donaciones. Y en el caso de quienes “explicitaron su deseo de donar, en más del 90% de los casos se respeta esa voluntad”, agrega.

El verdadero problema está en la pesquisa de órganos, que se podría lograr con un aumento del “número de neurólogos 24 horas en hospitales y tener suficientes camas UCI”. En definitiva, se requiere de la instalación de equipos médicos que permitan la extracción y el traslado de órganos.

Por otra parte, la máxima autoridad a nivel mundial en el tema, doctor Rafael Matesanz, director de la Organización Nacional de Trasplantes en España, apoyó los comentarios de la Corporación de Trasplantes, criticando el enfoque del proyecto de ley. “El problema no pasa porque la población chilena esté menos consciente de la donación. Lo que pasa es que en un buen número de hospitales no pueden detectar los donantes, y porque faltan coordinadores expertos en trasplantes”, señaló el experto internacional. “Los cambios de leyes no son una solución mágica (…). Al final siempre se va a pedir permiso a la familia, porque la población nunca está de acuerdo con sacar los órganos sin el permiso de la familia”, agregó.

La recién creada Comisión Nacional de Trasplantes de Órganos está elaborando un modelo de gestión integral, que busca aumentar el número de donantes de órganos en el país y que la donación funcione permanentemente durante las 24 horas del día.

Por eso, la ley del donante universal facilitará la donación de órganos, pero no necesariamente su trasplante. Si no se implementa como política pública una política integral, seguiremos viendo casos tan dramáticos como el de Felipe Cruzat, el niño de 11 años.

El Ministerio de Salud dio una dura respuesta. Ahora corresponde que la iniciativa sea estudiada en particular, para lo cual se remitió nuevamente a la Comisión de Salud, fijándose el día 30 de marzo como plazo para presentarle indicaciones.

Andrés Jirón Santandreu
Gerente de Operaciones
DB Group
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Alineando competencias en la organización

¿Cómo lograr la motivación necesaria en los colaboradores, para enfrentar los desafíos que plantea el contexto actual? Muchas veces, personas reconocidas por sus conocimientos, habilidades y actitudes, no logran conformar equipos eficaces ni obtener desempeños superiores. Les falta un enfoque que aúne los esfuerzos de todos sus integrantes en las metas comunes.

Cuando un equipo de trabajo no está logrando los resultados deseados, la respuesta puede ser extremadamente simple: no sabe, no puede o no quiere. Lo difícil y complejo es hacer un buen diagnóstico, ya que muchas veces un “no quiero” es disfrazado de un “no sé” o “no puedo”. Sólo cuando una persona sabe, quiere y puede, el colaborador tiene las competencias para el cargo.

El Proyecto Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, iniciativa conjunta impulsada por la Fundación Chile, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE y el programa ChileCalifica trata en profundidad este tema. Las competencias laborales se dividen en competencias básicas, conductuales y funcionales o técnicas.

Las competencias básicas son todas aquellas desarrolladas principalmente en la educación inicial y comprenden conocimientos y habilidades esenciales para la vida laboral. Tradicionalmente comprenden las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información. Por eso, uno de los grandes desafíos de la población chilena es aumentar la actual baja comprensión lectora, según distintas mediciones nacionales e internacionales.

Parte importante de una labor profesional está constituida por las competencias funcionales o técnicas. Son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según la calidad y los estándares establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias conductuales, en cambio, son todas aquellas que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Dentro de estas competencias, destacan en forma importante el management , el liderazgo y el empoderamiento. Son fundamentales, ya que establecen los estilos de liderazgo deseados en las organizaciones y los niveles de responsabilidades personales, basadas en las competencias requeridas para cada cargo.

Un buen líder siempre logra que cada uno de sus colaboradores agregue valor al negocio, delegando funciones que desarrollen las capacidades de sus subalternos. Además, realiza intervenciones precisas en las competencias de su equipo, destrabando los “no sabe”, “no puede” o “no quiere”. Para esto se requiere un modelo de gestión por competencias, que permita alinear todos los esfuerzos organizacionales de los colaboradores, en pos de las metas colectivas, por áreas e individuales establecidas en el Plan Estratégico. El uso inteligente y bien intencionado de las herramientas de clima laboral y de gestión del desempeño permite enfocarse en el cumplimiento de las metas corporativas.

Un nuevo modelo de gestión integral de los recursos humanos, que incluya los sistemas de reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación, de compensaciones y de relaciones laborales, permite alinear a todos las personas en pos de estos objetivos. Generalmente, el compromiso es el elemento diferenciador que distingue un buen equipo de un mal grupo de personas.

Andrés Jirón Santandreu
Gerente de Operaciones
DB Group
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La comunicación de un despido

La crisis económica ha motivado la paralización o postergación de muchas obras y proyectos, con la consiguiente desvinculación de trabajadores. En época de crisis, la comunicación del despido de colaboradores siempre requiere de una atención especial, tanto para los que se van como para los que se quedan.

Tanto a nivel mundial como en nuestro país, ha comenzado una ola de despidos. Sólo en enero fueron recortados más de 210.000 puestos de trabajo en EE. UU., los que se suman a los 524.000 perdidos en diciembre. En Chile, la desocupación del Gran Santiago en diciembre alcanzó un 9,7%, acercándose peligrosamente a la emblemática cifra de los dos dígitos.Siempre es necesario tomar los resguardos en términos humanos respectos a quienes están siendo despedidos. Son trabajadores que han trabajado en nuestra empresa, prestando sus servicios profesionales y colaborando con los objetivos de la organización. En estas situaciones, la forma de comunicar (el “cómo”), puede ser tan o más doloroso que el mensaje (el “qué”).

Para la empresa, siempre es una pérdida del talento de la organización. Puede ser que en el futuro se requieran nuevamente los servicios profesionales de trabajadores capacitados y con experiencia en el rubro. Por eso, se recomienda que antes de tomar decisiones irreversibles en cuanto a gestión del capital humano, se estudien y revisen otras alternativas de reducción de costos de la organización.

Es importante tener presente que son personas que fueron seleccionadas para trabajar en nuestras organizaciones por sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), las que todavía siguen vigentes. Además fueron capacitadas y entrenadas para integrarse a la cultura organizacional. Lamentablemente con motivo del momento actual, los objetivos han tenido que adecuarse al nuevo entorno económico, cambiando todas las prioridades.

Pero esta decisión no sólo afecta a los colaboradores finiquitados, sino también impacta a los trabajadores que continúan en la empresa. El clima laboral decae inmediatamente, producto del creciente temor a perder el empleo, obstaculizando - e impidiendo a veces-, el surgimiento de nuevos liderazgos y de un trabajo en equipo coordinado, que permita enfrentar las amenazas del entorno y aprovechar las nuevas oportunidades.Muchos trabajadores suelen quejarse de la forma en que sus compañías gestionan los momentos de crisis, señalando que se enteran de los hechos por rumores o la prensa. Otra queja frecuente es que los departamentos de Recursos Humanos y asesores legales no logran "sintonizar" con los trabajadores.

Por eso, para hacer frente a las externalidades que conlleva una crisis económica, las organizaciones requieren poner especial atención a la gestión del talento, para así poder superar la crisis económica con el menor costo posible.

Andrés Jirón Santandreu

Gerente Comercial

DB Group

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Semana corrida

Los auspiciosos anuncios de la Ministra Serrano sobre la creación de espacios de cooperación entre empresariado y trabajadores presentan su primer desafío: la ley de la semana corrida.

Para conciliar intereses, ella se ha reunido con los presidentes de la CUT y de la CPC, Arturo Martínez y Felipe Guilisasti. Sin embargo, los cesantes, eternos ausentes en estos debates laborales, nuevamente no estarán representados por su falta de asociatividad.

Constituyen por definición un grupo fugaz del que todos quieren salir, conformado por un conjunto de individualidades transitorias, aisladas y reacias a una permanencia que posibilite la organización de sus intereses. Una supuesta situación “provisoria” que tiende a perpetuarse por los efectos perversos de nuestra legislación laboral, al impulsar la disminución de los contratos indefinidos.

La entrada en vigencia de esta ley plantea distintas posiciones: La CUT con su rechazo a cualquier intento de modificación, anunciando posibles movilizaciones, y los empresarios con eventuales reducciones de personal ante el aumento de costos en los contratos existentes.

Los chilenos hemos comprobado que grupos de presión bien organizados hacen primar sus intereses por sobre los intereses nacionales. En esta pugna de poder es evidente que la CUT y la CPC defenderán sus intereses gremiales, pero no representarán las urgencias de los más de 500.000 cesantes.

Los cesantes debieran ser los principales beneficiarios, pero no estarán representados en este debate laboral. Como siempre, deberán acatar decisiones acordadas por otros grupos de poder que privilegian intereses empresariales y sindicales.

Pero los cesantes siempre tendrán el consuelo de continuar presentes en todos los discursos políticos.

Andrés Jirón Santandreu

Carta publicada en La Tecera el 27-12-08.

Falta de asociatividad de los cesantes

Tras los auspiciosos anuncios de la nueva Ministra del Trabajo, Claudia Serrano, acerca de su interés en crear espacios de cooperación con el empresariado y los trabajadores, se le presenta su primera prueba de fuego: la ley de la semana corrida.

Para este martes está agendada una reunión con el presidente de la Central Única de Trabajadores (CUT), Arturo Martínez, y para el miércoles con el timonel de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), Rafael Guilisasti en que se verán formas de conciliar posturas. Sin embargo, los grandes ausentes en estas conversaciones serán los cesantes, quienes por su falta de asociatividad no estarán representados.

La nueva ley de la semana corrida entra en vigencia el 21 de enero. Se plantea postergarla mientras se define su piso político. Desde ya, Cristián Cuevas, encargado de negociación colectiva, conflictos y solidaridad de la CUT, expresó que rechazaba cualquier intento de modificación de la ley, anunciando movilizaciones en caso que ocurriera. Por su parte, los empresarios han advertido que la aplicación de la ley significará un alza de costos en los contratos ya existentes, por lo que no se descartan posibles reducciones de personal.

Ante el llamado presidencial a los empresarios de cuidar el empleo, surge inmediatamente otro tema a incluir en el debate: la flexibilidad laboral. Es de esperar que esta discusión sea enfocada desde un punto de vista técnico y no ideológico. La reciente Comisión Nacional del Empleo deberá dar algunas recomendaciones al respecto, ojalá con resultados más efectivos que los del Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Cabe destacar que dicha Comisión, compuesta por 48 expertos de las más diversas ideologías, entregó un informe final en mayo de este año –tras ocho meses de trabajo-, recomendando la aplicación de un paquete de medidas, muchas de las cuales nunca se implementaron.

Los chilenos hemos sido testigos que los grupos de presión bien organizados son efectivos en hacer valer sus intereses por sobre los intereses nacionales. No cabe duda que tanto la CUT como la CPC constituyen organizaciones que representan sus intereses gremiales. Sin embargo, los grandes ausentes en este debate serán los más de 500.000 cesantes, precisamente la población más vulnerable en el ámbito laboral.

El gran problema es que los desocupados constituyen por definición un grupo fugaz, en que todos tratan de estar el menor tiempo posible en esa categoría, impidiendo una permanencia que posibilite la organización de sus intereses. Son un conjunto de individualidades transitorias, aisladas e indefensas en una transición que tiende a perpetuarse. Nuestra legislación laboral hace crecer su vulnerabilidad, ya que los despidos se concentran en los trabajadores recientes que no tienen derecho a indemnización, además de suspender por completo las nuevas contrataciones.
Debieran ser los principales beneficiarios de este debate, pero no estarán representados en él por su falta de asociatividad. Una vez más, deberán acatar decisiones que acuerden grupos de poder mejor organizados que privilegien los intereses de empresarios y trabajadores.

Pero los cesantes podrán consolarse que continuarán estando presentes en todos los discursos políticos.

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El adiestramiento en el ambiente de trabajo

El desarrollo del capital humano permite lograr una mejor calidad y eficiencia en la empresa. Para esto, muchas veces la capacitación no es suficiente, sino que se requiere un adiestramiento directo en el ambiente de trabajo.

En el caso de las competencias conductuales, la teoría puede ser absolutamente distinta a la práctica. La falta de un contexto definido dificulta la aplicación de la teoría del liderazgo, de las relaciones interpersonales, del trabajo en equipo o de la comunicación. Ante un entorno que no es céteris paribus, la implementación de las habilidades blandas en la vida real puede requerir de una precisión mayor que en el discurso académico. La interacción con las audiencias siempre presenta un desafío permanente.

El acompañamiento de un coach permite la observación directa, inmediata e in situ. Esto facilita una revisión en privado y un posterior análisis de los comportamientos en estudio. Una vez examinados, se identifican las brechas y se diseñan los planes de acción para superarlas.

Generalmente las conductas en el ámbito de la inteligencia social son influenciadas por las culturas organizacionales. Cuando las acciones no son las deseadas, es de vital importancia definir sus causas con exactitud de manera de realizar las intervenciones necesarias para evitar su repetición.

De ahí la importancia de la observación directa y del adiestramiento dentro del mismo entorno laboral.

Andrés Jirón Santandreu

Gerente Comercial

DB GROUP

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