Gestión del capital humano

Dentro de la vorágine que imponen los mercados globales, importantes cambios se están produciendo en el ámbito del trabajo, modificando la esencia de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. Para esto, se requiere una profunda comprensión del entorno económico, social y político que facilite la adecuación de una organización a un contexto cambiante.

Las economías mundiales están imponiendo sus requerimientos a los numerosos proveedores internacionales. La fuerte competencia está disminuyendo drásticamente los márgenes industriales, obligando a las empresas a reaccionar buscando sobrevivir, ya sea a través de fusiones, apertura a nuevos mercados o búsqueda de economías de escala.

Esto ha significado un importante cambio en las estructuras organizacionales y en las culturas corporativas. La forma en que se trabajaba hace cinco años atrás, ya no sirve para los tiempos actuales. De hecho, tendencias como la incorporación de la mujer al mundo laboral, la externalización de servicios, la contratación de proveedores a distancia, el aumento de las expectativas de vida, han obligado a cambios expresados en nuevas normas jurídicas, nuevos sistemas de compensación y nuevos horarios de trabajo. El alineamiento de todas estas personas tras un objetivo común implica un conjunto de habilidades a desarrollar.

Para esto, se requiere un profundo conocimiento de los conocimientos, habilidades y actitudes de todos los colaboradores involucrados. La imperiosa necesidad de una comunicación rápida y efectiva en una empresa implica comprender a cabalidad su sistema complejo y abierto, que influencia a su entorno y es influenciado a su vez por éste. Se produce un flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes, que involucra personas y organización. Esto incluye sus propósitos, sus medios, sus audiencias y sus emociones.

Entre más colaboradores hay, mayor complejidad tienen las redes dentro de la institución. Existen redes formales, estructuradas y explicitadas, que pueden o no cumplir sus funciones. En cambio, siempre existen redes informales, sutiles y a veces invisibles que pueden ser mucho más efectivas. Paulatinamente se ha ido remplazando la comunicación copresencial por métodos de difusión basados en soportes tecnológicos. Esta intermediación muchas veces puede obstaculizar una comunicación eficaz o producir malinterpretaciones que alteran los significados.

La comunicación horizontal se da entre personas que están a un mismo nivel dentro de la organización, a través de intercambios laterales de mensajes. Además de ser de gran utilidad para la transmisión de información, resulta de gran eficacia en labores de coordinación, control y resolución de conflictos. Inserta en la cultura de la organización, coexisten distintos modelos de influencias, de relaciones interpersonales o de grupo y de toma de decisiones. Alinear a todos los involucrados en un objetivo común siempre conlleva la postergación de intereses personales… y eso siempre cuesta.

Andrés Jirón Santandreu

Gerente General

Gestcom

Artículo publicado en blog Gestcom: http://www.gestcom.cl/blogs.html

El poder de una renuncia

Longueira, Barticciotto y Sabatini presentaron sus renuncias esta semana, causando un gran caos en sus organizaciones. Al poner término a sus contratos, lograron afectar la imagen de sus empleadores o dirigentes ante los stakeholders. Sus dimisiones se convirtieron en mensajes que desempoderaron a sus contrapartes, al resaltar tácita o expresamente argumentos que debilitan los proyectos.

Pablo Longueira
Primero fue la renuncia de Pablo Longueira al comando de Piñera. El elemento detonante fue la designación de Nicolás Monckeberg (RN) como candidato a diputado en el distrito 21, que lo hacía competir directamente con Rodrigo Álvarez, actual diputado UDI de la circunscripción y presidente del partido.

A esto se sumaba el nombramiento de Monckeberg como vocero del partido del candidato presidencial. Era una provocación directa, amparada por la inexistencia de primarias en los conglomerados políticos.

El anuncio del senador Longueira de que asumiría la jefatura del comando Álvarez y la “de todos aquellos que quieran aceptar desafíos parlamentarios en las zonas populares del país”, confirmó los motivos de su renuncia. Al agregar que “si quisiera proclamarme en el consejo UDI me demoro dos segundos”, explicitaba su intención de complicarles las elecciones presidenciales a Piñera.

La pugna interna de la Alianza ha motivado críticas de los más diversos sectores, en especial porque revela una falta de unidad de propósito en torno al proyecto político del conglomerado opositor.

Marcelo Barticciotto
El entrenador, cansado de las pugnas internas y dándose cuenta de la ingobernabilidad imperante dentro del equipo, decidió renunciar a la banca de Colo Colo. La falta de apoyo directivo en el conflicto del entrenador con parte del plantel –Rodrigo Meléndez, Miguel Riffo y Gonzalo Jara y Arturo Sanhueza- motivaron el alejamiento de Barticciotto.

"Pasaron en los últimos días, el último mes, cosas que uno como cuerpo técnico no puede aceptar: faltas de respeto, quizás falta de profesionalismo en algunos jugadores", lanzó antes de revelar los nombres.

"Los dirigentes son gente responsable, respetuosa. No tengo ningún problema, pero acá nos quitaron el piso, porque nosotros les dijimos que nosotros no podíamos convivir con estas personas que yo te nombré”, señaló en entrevista a 24 Horas de TVN.

Como consecuencia de su renuncia, cerca de 5.000 hinchas han respaldado al entrenador, ubicándose al exterior del Estadio Monumental mientras se encontraba el plantel, para gritar a favor del ex director técnico del club.

Una semana atrás, Barticciotto daba explicaciones y se le criticaba que su rendimiento había sido uno de los peores de los últimos años. La crisis interna que vivía Colo Colo hacía presagiar sólo algunas amenazas de “cortar cabezas”, pero nunca de la renuncia del DT.

La aplastante victoria del equipo albo contra la Universidad de Chile (3 - 1) contrasta con el derrota sufrida con Ñublense (2 -0) de una semana atrás, empodera a los jugadores. El inicio de una guerra de declaraciones entre el ex entrenador y Gabriel Ruiz Tagle, presidente del club, invita a reflexionar sobre la profunda crisis organizacional que vive el equipo colocolino.

Vicente Sabatini
Después de tres semanas de haber sido removido de sus funciones como Director de Programación, Vicente Sabatini dejó TVN. Esto fue consecuencia del organigrama propuesto por una empresa externa y al estudio de The Boston Consulting Group, que definía como ineficiente la división entre el Director de Programación -ficciones, envasados, series- y el de Producción -estelares, producción propia y franjeados-.

El director ejecutivo de la señal, Daniel Fernández, le ofreció volver a realizar las labores con las se consolidó en la televisión: la realización de exitosas teleseries como Los Pincheira, La Fiera, Pampa Ilusión, Iorana, El Circo de las Montini, Romané, Trampas y Caretas y La Torre 10.

Sin embargo, el realizador rechazó la nueva oferta de TVN y presentó su renuncia, poniendo fin a una era en el canal público. Con su salida, el director terminó una etapa de su carrera durante la cual definió la identidad de las teleseries de la señal estatal por más de dos décadas.

Conclusiones
La renuncia de un colaborador emblemático siempre daña la imagen del empleador ante sus diversos stakeholders. En primer lugar, respecto a sus clientes –en estos casos, adherentes de la Alianza, hinchas del Colo Colo y audiencias televisivas de TVN-, quienes deberán evalúar si mantienen su relación con la organización o siguen al líder renunciado en su nuevo camino. Además, el mensaje de la renuncia representa un contenido que desempodera a la contraparte, al recalcar tácita o expresamente la debilidad del proyecto.

En segundo lugar, para todos sus clientes internos, quienes se verán obligados a formarse una opinión de las situaciones que motivaron las renuncias, evaluando la capacidad de liderazgo, resolución de conflictos y manejo de crisis de los líderes de la organización.

Y por último, y en especial en casos de alta visibilidad, para todos los demás stakeholders que se relacionan con la organización, quienes también estarán calificando las competencias directivas de la organización.

Andrés Jirón Santandreu
Gerente General
Gestcom

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/

Alineando competencias en la organización

¿Cómo lograr la motivación necesaria en los colaboradores, para enfrentar los desafíos que plantea el contexto actual? Muchas veces, personas reconocidas por sus conocimientos, habilidades y actitudes, no logran conformar equipos eficaces ni obtener desempeños superiores. Les falta un enfoque que aúne los esfuerzos de todos sus integrantes en las metas comunes.

Cuando un equipo de trabajo no está logrando los resultados deseados, la respuesta puede ser extremadamente simple: no sabe, no puede o no quiere. Lo difícil y complejo es hacer un buen diagnóstico, ya que muchas veces un “no quiero” es disfrazado de un “no sé” o “no puedo”. Sólo cuando una persona sabe, quiere y puede, el colaborador tiene las competencias para el cargo.

El Proyecto Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, iniciativa conjunta impulsada por la Fundación Chile, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE y el programa ChileCalifica trata en profundidad este tema. Las competencias laborales se dividen en competencias básicas, conductuales y funcionales o técnicas.

Las competencias básicas son todas aquellas desarrolladas principalmente en la educación inicial y comprenden conocimientos y habilidades esenciales para la vida laboral. Tradicionalmente comprenden las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información. Por eso, uno de los grandes desafíos de la población chilena es aumentar la actual baja comprensión lectora, según distintas mediciones nacionales e internacionales.

Parte importante de una labor profesional está constituida por las competencias funcionales o técnicas. Son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según la calidad y los estándares establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias conductuales, en cambio, son todas aquellas que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Dentro de estas competencias, destacan en forma importante el management , el liderazgo y el empoderamiento. Son fundamentales, ya que establecen los estilos de liderazgo deseados en las organizaciones y los niveles de responsabilidades personales, basadas en las competencias requeridas para cada cargo.

Un buen líder siempre logra que cada uno de sus colaboradores agregue valor al negocio, delegando funciones que desarrollen las capacidades de sus subalternos. Además, realiza intervenciones precisas en las competencias de su equipo, destrabando los “no sabe”, “no puede” o “no quiere”. Para esto se requiere un modelo de gestión por competencias, que permita alinear todos los esfuerzos organizacionales de los colaboradores, en pos de las metas colectivas, por áreas e individuales establecidas en el Plan Estratégico. El uso inteligente y bien intencionado de las herramientas de clima laboral y de gestión del desempeño permite enfocarse en el cumplimiento de las metas corporativas.

Un nuevo modelo de gestión integral de los recursos humanos, que incluya los sistemas de reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación, de compensaciones y de relaciones laborales, permite alinear a todos las personas en pos de estos objetivos. Generalmente, el compromiso es el elemento diferenciador que distingue un buen equipo de un mal grupo de personas.

Andrés Jirón Santandreu
Gerente de Operaciones
DB Group
www.dbgroup.cl

El rol de la prensa en las negociaciones internas

Es un hecho indiscutible que los grupos de presión han aprendido a optimizar las comunicaciones con la prensa en sus negociaciones. Ya sea para instalar temas en la agenda nacional, para escalarlos a la opinión pública o bien para encuadrarlos dentro de un determinado enfoque, los grupos de presión ya cuentan con un acertado manejo de herramientas comunicacionales.

Este año, la ANEF en forma excepcional comenzó con la paralización de sus actividades antes de que hubieran comenzado las negociaciones sobre el reajuste de remuneraciones del sector público. Era un eficaz llamado de atención para sus interlocutores, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio del Trabajo, permitiendo la instalación del conflicto a nivel de opinión pública.

A los pocos días, la siguiente paralización ya tenía la visibilidad necesaria a nivel nacional y requería la incorporación de determinados atributos que le permitieran un apoyo ciudadano. A pesar de la ley prohíbe la paralización de funciones de servicio público y que miles de usuarios no pudieron ser atendidos en todo el sector público, -incluso con la muerte de un par de pacientes-, los ciudadanos apoyaron la paralización, según una encuesta realizada por El Mercurio y Opina. Tanto es así que ni siquiera se han hecho efectivos los descuentos de remuneraciones por los días no trabajados.

El anuncio de la promulgación de un decreto del Ministerio de Salud que establece estrictas limitaciones al trabajo en altura y que podría obligar al traslado de los campamentos mineros por debajo de la cota tres mil, implica que comienzan las negociaciones entre empresas y trabajadores, defendiendo cada uno sus propios intereses.

En todo rubro existen conflictos de legítimos intereses contrapuestos entre las partes involucradas. Hasta ahora, generalmente las negociaciones han privilegiado el apoyo legal, minimizando por completo el ámbito comunicacional.

Semana corrida

Los auspiciosos anuncios de la Ministra Serrano sobre la creación de espacios de cooperación entre empresariado y trabajadores presentan su primer desafío: la ley de la semana corrida.

Para conciliar intereses, ella se ha reunido con los presidentes de la CUT y de la CPC, Arturo Martínez y Felipe Guilisasti. Sin embargo, los cesantes, eternos ausentes en estos debates laborales, nuevamente no estarán representados por su falta de asociatividad.

Constituyen por definición un grupo fugaz del que todos quieren salir, conformado por un conjunto de individualidades transitorias, aisladas y reacias a una permanencia que posibilite la organización de sus intereses. Una supuesta situación “provisoria” que tiende a perpetuarse por los efectos perversos de nuestra legislación laboral, al impulsar la disminución de los contratos indefinidos.

La entrada en vigencia de esta ley plantea distintas posiciones: La CUT con su rechazo a cualquier intento de modificación, anunciando posibles movilizaciones, y los empresarios con eventuales reducciones de personal ante el aumento de costos en los contratos existentes.

Los chilenos hemos comprobado que grupos de presión bien organizados hacen primar sus intereses por sobre los intereses nacionales. En esta pugna de poder es evidente que la CUT y la CPC defenderán sus intereses gremiales, pero no representarán las urgencias de los más de 500.000 cesantes.

Los cesantes debieran ser los principales beneficiarios, pero no estarán representados en este debate laboral. Como siempre, deberán acatar decisiones acordadas por otros grupos de poder que privilegian intereses empresariales y sindicales.

Pero los cesantes siempre tendrán el consuelo de continuar presentes en todos los discursos políticos.

Andrés Jirón Santandreu

Carta publicada en La Tecera el 27-12-08.

Falta de asociatividad de los cesantes

Tras los auspiciosos anuncios de la nueva Ministra del Trabajo, Claudia Serrano, acerca de su interés en crear espacios de cooperación con el empresariado y los trabajadores, se le presenta su primera prueba de fuego: la ley de la semana corrida.

Para este martes está agendada una reunión con el presidente de la Central Única de Trabajadores (CUT), Arturo Martínez, y para el miércoles con el timonel de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), Rafael Guilisasti en que se verán formas de conciliar posturas. Sin embargo, los grandes ausentes en estas conversaciones serán los cesantes, quienes por su falta de asociatividad no estarán representados.

La nueva ley de la semana corrida entra en vigencia el 21 de enero. Se plantea postergarla mientras se define su piso político. Desde ya, Cristián Cuevas, encargado de negociación colectiva, conflictos y solidaridad de la CUT, expresó que rechazaba cualquier intento de modificación de la ley, anunciando movilizaciones en caso que ocurriera. Por su parte, los empresarios han advertido que la aplicación de la ley significará un alza de costos en los contratos ya existentes, por lo que no se descartan posibles reducciones de personal.

Ante el llamado presidencial a los empresarios de cuidar el empleo, surge inmediatamente otro tema a incluir en el debate: la flexibilidad laboral. Es de esperar que esta discusión sea enfocada desde un punto de vista técnico y no ideológico. La reciente Comisión Nacional del Empleo deberá dar algunas recomendaciones al respecto, ojalá con resultados más efectivos que los del Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Cabe destacar que dicha Comisión, compuesta por 48 expertos de las más diversas ideologías, entregó un informe final en mayo de este año –tras ocho meses de trabajo-, recomendando la aplicación de un paquete de medidas, muchas de las cuales nunca se implementaron.

Los chilenos hemos sido testigos que los grupos de presión bien organizados son efectivos en hacer valer sus intereses por sobre los intereses nacionales. No cabe duda que tanto la CUT como la CPC constituyen organizaciones que representan sus intereses gremiales. Sin embargo, los grandes ausentes en este debate serán los más de 500.000 cesantes, precisamente la población más vulnerable en el ámbito laboral.

El gran problema es que los desocupados constituyen por definición un grupo fugaz, en que todos tratan de estar el menor tiempo posible en esa categoría, impidiendo una permanencia que posibilite la organización de sus intereses. Son un conjunto de individualidades transitorias, aisladas e indefensas en una transición que tiende a perpetuarse. Nuestra legislación laboral hace crecer su vulnerabilidad, ya que los despidos se concentran en los trabajadores recientes que no tienen derecho a indemnización, además de suspender por completo las nuevas contrataciones.
Debieran ser los principales beneficiarios de este debate, pero no estarán representados en él por su falta de asociatividad. Una vez más, deberán acatar decisiones que acuerden grupos de poder mejor organizados que privilegien los intereses de empresarios y trabajadores.

Pero los cesantes podrán consolarse que continuarán estando presentes en todos los discursos políticos.

Artículo publicado en sitio web http://www.politicastere.cl/

Una comisión más

Suspicacia despierta el anuncio de Gobierno sobre la conformación de una comisión pro empleo. Son varias las comisiones que han analizado temas en profundidad y propuesto acciones que nunca han sido implementadas.

En diciembre de 2006, el Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educación, comisión compuesta por 81 integrantes de diversas tendencias, después de seis meses de labor presentó su informe final con varios planteamientos concretos. Sus principales acuerdos no fueron contemplados en el proyecto de ley que ahora se encuentra en el Congreso.

El Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad también entregó un informe final en mayo de este año –tras ocho meses de trabajo-, recomendando la aplicación de un paquete de medidas, entre ellas, un subsidio de sueldos hasta $ 300.000, cambios en la negociación colectiva, flexibilidad laboral y capacitación laboral. Estas medidas tampoco fueron desarrolladas, a pesar de la urgencia de creación de políticas públicas que atenúen la desigualdad social en Chile.

Surge la legítima duda de si las comisiones constituyen una nueva e inclusiva forma de solucionar problemas de interés nacional, o bien sólo una estrategia comunicacional dirigida a apaciguar la opinión pública.

Andrés Jirón Santandreu

Gerente General

GestCom

Carta publicada en La Tercera el 17 de diciembre de 2008.

Las complejidades de una negociación interna

Los funcionarios de Cancillería rechazaron el plan de modernización que lleva adelante el Ministerio de Relaciones Exteriores. Según los trabajadores, el proyecto es ilegal porque no considera la participación de los funcionarios y por esto mismo analizan un plan de movilizaciones para esta semana.

Mientras los funcionarios del Registro Civil todavía siguen en estado de alerta por una eventual nueva paralización, las agrupaciones gremiales del Ministerio de RR.EE. ya anuncian su intención de iniciar un eventual paro. Esto es porque se oponen en forma unánime al proyecto de modernización de la organización presentado por las autoridades de la cartera. Son seis organizaciones gremiales (AEMRE, ADICA, APROFEX, ASSEC, ASEM y AFUD) que agrupan a 1500 funcionarios de la Cancillería que trabajan tanto en Chile como en el exterior. Ellas se resisten al proyecto de modernización presentado por el Ministro Foxley al Congreso, actualmente en la Comisión de Relaciones Exteriores de la Cámara de Diputados.

La Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF) ya manifestó su apoyo a eventuales movilizaciones. Aducen que al no consultar los contenidos de la propuesta con los trabajadores, el plan transgrede la legislación chilena y los tratados internacionales firmados por Chile. Entre ellos, está el artículo 25 de la ley 19.296 y el Convenio 151 de la OIT en su artículo 7° que contemplan una mayor participación laboral.

Pero surge esta interrogante: ¿es sólo un problema de forma, es decir, de falta de metodología de las jefaturas en los procesos de administración del cambio? ¿O bien de fondo, en que el proyecto no acoge demandas ni planteamientos de los funcionarios en temas específicos?

Urgencia de modernización de la Cancillería

La globalización y la apertura a los mercados internacionales han puesto de manifiesto la urgente necesidad de modernizar la Cancillería. Dada la integración de Chile en el ámbito internacional y el cada vez mayor número de chilenos residiendo en el extranjero, se hace necesario que el servicio exterior chileno sea capaz dar respuesta oportuna en las áreas económica y política. De hecho, este tema fue mencionado por la Presidenta Bachelet en Junio del 2007 durante un encuentro en Suiza con la colonia residente chilena. Este año, este proyecto fue incluido en el Discurso Presidencial del 1° de Mayo.

Se trata, en consecuencia, de legítimos intereses estatales contrapuestos a legítimos intereses individuales. Una vez más, se produce una pugna de poder entre la Administración Pública y sus funcionarios.

Reclamos de funcionarios

La principal objeción es que este proyecto propone cambios en la Carrera Funcionaria que involucran sólo a un 25% de los trabajadores del MINREL y de sus organismos dependientes. Estos organismos son la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales, la Dirección Nacional de Fronteras y Límites del Estado, el Instituto Nacional Antártico Chileno y la Agencia de Cooperación Internacional de Chile.

Por otra parte, desde hace tiempo que existen reiterados reclamos por parte de los trabajadores en cuanto a la falta de movilidad en los grados administrativos, al “cuoteo” político para designar embajadores, al exceso de trabajadores a contrata y a la creación de una institucionalidad insuficiente para la nueva Subsecretaría de Comercio Exterior.

Marco Aguayo, presidente de la Asociación de Diplomáticos de Carrera (ADICA) destaca que por primera vez en la historia de la Cancillería se han reunido todos los estamentos en una Mesa Gremial que rechaza el proyecto de ley aduciendo errores de forma y de fondo. Es así que una de las quejas planteadas por Raúl de la Puente, presidente de la Anef, es que él en agosto pidió por escrito una audiencia al Ministro Foxley para hacerle algunos planteamientos respecto al proyecto. Sin embargo, hasta ahora no habido respuesta de la autoridad. Adicionalmente, de la Puente ha expresado que el organismo gremial podría recurrir a la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este organismo internacional es actualmente dirigido por el chileno Juan Somavía, quien desea su reelección al cargo de director general. “No se vería bien que Chile lo postulara y, junto con ello, no cumple las disposiciones de la OIT” señaló de la Puente.
Los dirigentes de los gremios de la Cancillería anunciaron movilizaciones durante los próximos días para apoyar sus peticiones.

Esto confirma la gran complejidad de las negociaciones dentro de las organizaciones. Por regla general, ambos interlocutores ya conocen los mecanismos a utilizar para aumentar la presión externa. Al escalar un conflicto, aumentan la visibilidad de la situación y la aparición de actores externos con sus propios intereses que complejizan notoriamente cada situación. Las negociaciones internas dentro de las organizaciones están transformándose en verdaderas batallas campales, sin siquiera un atisbo de posible cooperación.

Andrés Jirón Santandreu
Gerente General
GestCom
Artículo publicado en sitio web www.gestcom.cl

Celebración del 1° de Mayo

La creciente internacionalización de empresas chilenas presenta nuevas oportunidades de aprendizaje en materia de gestión organizacional. El ingreso a otros mercados siempre implica desafíos, no sólo en cuanto a capacidad de innovar o de adaptarse rápida y eficientemente a desconocidas realidades, sino también en entender características y motivaciones de una nueva fuerza laboral.

Horst Paulmann así lo comprende y al adquirir en Perú la cadena de supermercados Wong, mantiene la tradición que la empresa ha realizado desde 1986 con ocasión del Día internacional del Trabajo. La festividad, que se realizó este año en el Centro Cultural Villa de Chorrillos en la ciudad de Lima, congregó a los 9.000 trabajadores con sus respectivas familias, alcanzando a un total de 20.000 personas.

En una jornada totalmente dedicada a ellos, los empleados de cada tienda prepararon un show distinto, transmitiéndose en directo por algunos canales de televisión. Así, personas ajenas a la organización pudieron ver a los propios trabajadores haciendo presentaciones musicales, representaciones y puestas en escena.

El evento, que constituye la más grande celebración que una empresa realiza en el Perú para su personal con ocasión del Día Internacional del Trabajo, fortalece la integración entre los miembros de la empresa y es una muestra de agradecimiento y reconocimiento a los colaboradores como parte fundamental en el éxito de la cadena de supermercados más importante del país.

Un buen ejemplo a imitar en la celebración del Día del Trabajo.

Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/.

Relación trabajadores-empresa

Los resultados de una encuesta efectuada en Marzo de 2008 por el Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad contradicen algunos paradigmas existentes en la sociedad chilena: los trabajadores tienen en general buenas percepciones de su lugar de trabajo y de la relación que mantienen con la gerencia.

Perciben sus empleos como un espacio para el progreso social, personal y material y no como un espacio para la lucha de clases. Al mismo tiempo, la encuesta revela que tienen una buena opinión sobre el rol de los sindicatos y el beneficio que les reporta tenerlos.

Este estudio desvirtúa la percepción de escalamiento del conflicto laboral o de desigualdad de la relación de poder entre las partes involucradas. Es así que la predisposición general de los trabajadores hacia sus trabajos parece ser más un espacio de colaboración y cooperación que de conflicto y beligerancia.

Esto contrasta con la sensación generalizada en el último tiempo de un deterioro de las relaciones laborales. La encuesta nos demuestra que los chilenos parecen tener buenas percepciones de su empleo y de su relación con la gerencia. El 45% de las personas respondió que su trabajo ofrecía oportunidades para avanzar, versus un 37% que estaba en descuerdo. El 59% está de acuerdo con que su empleo da oportunidades para crecer y aprender, en contraposición a un 23% que opina lo contrario. Y un 56% afirma sentirse como en su casa en su lugar de trabajo, contra un exiguo 22% que piensa distinto. Al desagregarse estas respuestas por tamaño de empresas, hay un mayor número de respuestas positivas en las grandes empresas que en las pymes.

Respecto a la satisfacción y clima laboral, existen varios indicadores que ilustran las relaciones laborales existentes entre empresa y trabajadores. Casi un tercio (31,6%) de los trabajadores tiene temor de perder su trabajo. Sólo un 37% piensa que le pagan bien por el trabajo que hace, pero un 59,4% estima que su salario alcanza para el presupuesto familiar, índice un poco inferior en las pymes. A pesar de que un 54% confirma que tienen la libertad para decidir cómo hacer su trabajo, resaltan la escasa influencia que tienen en otros aspectos: un 75,2% y un 55,5%, respectivamente, declaran que no pueden influir en el salario que perciben ni influir en el ascenso de otras personas.

En cuanto a las relaciones laborales, un alentador 82% declara que las relaciones con sus pares y jefes directos son buenas o muy buenas.

En relación a las organizaciones sindicales, un 41 % aprueba la formación de sindicatos en sus empresas versus un 10,7% de los administradores y dueños. En las empresas con sindicatos, más de la mitad (54,1%) de los trabajadores están afiliados a uno. Los beneficios que aportan estas entidades se pueden resumir en un trato más justo (80,1%), mejores salarios (76,9%), mayor estabilidad laboral (76,8%) y mayor influencia en decisiones (70,5%). Un rotundo 81,2% estima que se debería aumentar la capacidad de los trabajadores de negociar colectivamente con sus empleadores.
Una gran mayoría percibe que las causas del éxito económico están radicadas en factores personales. El 40% cree que se debe a la iniciativa y talento personal, el 27% a la responsabilidad y trabajo duro, el 26% al nivel de educación alcanzado. Sólo un 9% piensa que se debe a herencias y un exiguo 7% a los pitutos.

La encuesta proporciona una imagen bastante más balanceada y conciliadora de lo que se observa en la discusión pública. Se observa un rol importante y positivo para los sindicatos, pero al mismo tiempo también se destaca la iniciativa individual y el esfuerzo personal.

Hoy en día debemos cambiar el actual paradigma del debate laboral, basado en uno de conflictos de suma cero, hacia uno de suma positiva, en que las diferentes partes, que incluyen a trabajadores, dirigentes sindicales, gerencia y dueños, entren en un proceso de construcción de confianzas mutuas y de cooperación organizacional, para lograr los objetivos propuestos de productividad, competitividad y eficiencia de los sistemas organizacionales.

En un entorno en que los conflictos sindicales han obtenido una mayor visibilidad en este último tiempo, esta encuesta revela un espíritu de armonía superior al que se podría imaginar. Esto demuestra que la capacidad comunicacional de algunos pocos supera a la de la gran mayoría.

Por eso, se hace necesario desarrollar las instancias de comunicación entre las partes involucradas, para poder hacer girar el debate laboral en una dirección más positiva, justa y eficiente.

Andrés Jirón Santandreu

GestCom

Gerente General

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/.