Emprendimiento en el país

El mejor resultado en cuatro años ha tenido el aumento del emprendimiento. De acuerdo al último informe elaborado en conjunto por el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), la Universidad del Desarrollo y la Universidad Adolfo Ibáñez, la actividad emprendedora en Chile llegó al 13,4% de la población adulta durante el año 2007. Esto representa un aumento de un 46% de aumento en comparación al año 2006, en que alcanzaba sólo al 9,19%.

Este aumento se debe principalmente por un fuerte aumento de actividades de autoempleo esto es, trabajadores por cuenta propia que no tienen empleadores ni empleados, y también por un importante incremento proporcional de participación de mujeres en actividades emprendedoras.
El nivel de actividad emprendedora en Chile es similar a la de otros países que poseen un PIB per cápita parecido. La población encuestada percibe en general que nuestro país presenta oportunidades disponibles para iniciar un nuevo negocio o empresa. Sin embargo, se observan pocas iniciativas de emprendimiento de alto potencial de creación de riqueza. La mayoría se concentra en negocios de escaso potencial de crecimiento y de poca innovación.

Ante una contracción en el crecimiento de la economía, la gente comienza a desarrollar una actividad de emprendimiento en forma independiente. Las actividades emprendedoras se concentran principalmente en sectores productivos B2C, es decir, orientados al consumidor final, en un 56%. A continuación le sigue con un 23% el sector de transformación, correspondiente a la industria manufacturera, de transportes, de construcción y telecomunicaciones.
A nivel regional, la Región Metropolitana registra un 16% de la actividad de emprendimiento, contrastando con la Región del Bío Bío, que registra el porcentaje más bajo, de un poco más de un 10%.

El estudio destaca algunas características de los emprendedores:
1. Dos de cada tres emprendedores son hombres.
2. Los que inician un negocio tiene en promedio 39 años (el 67% tiene entre 25 y 44 años).
3. El 25% tiene estudios universitarios y estudios de postgrado completos.
4. El 62% de los emprendedores lo hace por oportunidad.
5. El 53% quiere aumentar sus ingresos.
6. El 60% está trabajando a tiempo completo en el negocio emprendedor.
7. Un 66% de los emprendedores se declaran trabajadores por cuenta propia/autónomos.
8. Tres de cada cinco (54%) realizan ventas directas a consumidores finales (comercializan algún producto).
9. El 88% tiene intenciones que su empresa o negocio crezca. De éstos, el 14% tiene expectativas de alto crecimiento (generar 20 empleos en 5 años).
10. El 67% de la población piensa que emprender es una buena elección de vida.

Sin embargo, la educación sigue siendo insuficiente para el despegue de esta actividad y fue la variable peor evaluada. Así es como 178 especialistas consultados por el GEM calificaron en forma negativa la educación y capacitación para el emprendimiento. Creatividad, autonomía e iniciativa son todavía áreas débiles en gran parte de nuestros emprendedores. Desde los primeros años, la educación está orientada a la entrega de contenidos más que a promover ciertas actitudes. Además falta un conocimiento profundo del funcionamiento del mercado, aspecto fundamental para este tipo de actividad. Las críticas se concentran especialmente en el hecho de que ni en la educación primaria ni secundaria se capacita en emprendimiento.

Los emprendedores necesitan en mayor medida el desarrollo de las competencias necesarias, específicamente en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes. Cualidades psicológicas favorables para la actividad emprendedora, tales como la autoconfianza, la autoestima, la eficacia y la necesidad de logro son cualidades que pueden ser reforzadas. Aprender actitudes propias de un emprendedor tiene que ver con agudizar el olfato para buscar caminos alternativos, aprovechar oportunidades, ser perceptivo, creativo, desarrollar capacidad para enfrentar desafíos y riesgos, como también mantenerse motivado, aún en situaciones de fracaso o frustración, son competencias que deben desarrollarse.
Para mayor información, ver Reporte Nacional de Chile 2007, de Global Entrepreneurship Monitor (GEM) en: http://www.udd.cl/prontus_udd/site/artic/20080526/asocfile/gem_2007_final.pdf

Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/

Reconstruyendo lazos

La noticia de la liberación de Ingrid Betancourt recorrió el mundo, emocionando a millones de personas. La ex candidata presidencial ya se había convertido en un ícono del secuestro de la guerrilla, permaneciendo retenida por más de seis años en la selva colombiana. Durante ese período, su imagen dio vuelta al mundo, recordando el drama que viven más de 3000 personas capturadas por las FARC.

A los 46 años y después de esos seis años, se reencuentra con su grupo familiar, compuesto por sus hijos Melanie (22) y Lorenzo (19), su madre, Yolanda Pulecio y su segundo esposo, Juan Carlos Lecompte (47). Primero se reunió con su madre y su esposo, quienes estaban en Bogotá al momento del rescate. Sus hijos se encontraban en Francia, pero viajaron de inmediato a Colombia en un avión facilitado por el Presidente Sarkozy. A su llegada, las imágenes fueron transmitidas en vivo, conmoviendo a millones de personas. Del avión salieron sus hijos, abrazaron emocionados a su madre, se acariciaron sus caras, con besos de profundo cariño y sin dejarse de mirar, lloraron de alegría.

Fueron seis años de alejamiento, en que la familia tuvo que aprender brutalmente a vivir separada. Había cumplido diez años de matrimonio con su marido, pero en su mayor parte a la distancia. Éste declaraba hace unos meses en una entrevista de TVN:” Tengo miedo de que Ingrid me encuentre distinto cuando vuelva. He cambiado mucho en estos seis años”. Indudablemente fue un período muy largo, con demasiados acontecimientos, incertidumbres y distanciamientos que modificaron en profundidad los sistemas de vida de marido y mujer. Tanto para ella como para él, ahora comienza todo un proceso de reconstrucción de la relación de pareja.

Respecto a sus hijos, la separación debe haber sido aún más dura. En octubre del año pasado, Ingrid le escribe una larga carta a su madre, en que se lamenta con amargura por estar perdiéndose momentos claves en la vida de sus hijos. Fueron adolescentes que crecieron lejos del amor materno, sin poder vivir la cotidianeidad que permite la construcción de una relación familiar y sin poder compartir con su madre su adolescencia.

“Por ellos seguí con ganas de salir de la selva. Están tan diferentes, pero tan parecidos a la vez. Estoy orgullosa de ellos, porque lucharon y crecieron en su angustia por no estar conmigo”, dijo la recién rescatada Ingrid Betancourt. “La última vez que vi a mis hijos, Lorenzo era chiquitín y lo podía alzar y me acurrucaba con él en la cama”, agregó.

En el caso de los que permanecimos en nuestros entornos familiares, también hemos cambiado durante este período. En estos seis años, nuestros cónyuges, hijos, padres, hermanos y amigos han cambiado, y por supuesto nosotros también. Definitivamente ya no somos los mismos que éramos en el año 2002. Hemos crecido, madurado o envejecido –para mejor o para peor- dependiendo de las circunstancias que nos han tocado vivir.

Y a pesar de estar frente a nuestros seres queridos, muchas veces no nos damos cuenta de cómo van evolucionando en forma paulatina, silenciosa y casi imperceptible. Habituados a una rutina, nos engolosinamos con distractores externos y superfluos, que en definitiva terminan por insensibilizarnos. Más centrados en la vorágine de la vida, nos olvidamos de las personas que queremos y que nos quieren, asumiendo su existencia como un derecho y no como un privilegio.
Después de un secuestro que duró más de seis años, el emotivo reencuentro de Ingrid Betancourt con sus hijos, su madre y su esposo representa el comienzo de todo un proceso de exploración, reconocimiento y comprensión, en el que deberán recuperar el tiempo perdido. Al mismo tiempo, significa un fuerte llamado de atención para los que en plena libertad, están aislados de sus seres queridos.

Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en Sitio Web http://www.gestcom.cl/
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En busca del mejor trabajo

En los últimos años, las empresas han comenzado a enfrentarse a la difícil tarea de contratar y retener talentos. Las exigencias laborales de los chilenos han ido evolucionando desde los iníciales aspectos económicos hacia nuevos requerimientos, como motivación, capacitación y calidad de vida. Cada día más, los buenos candidatos valoran más la familia, el proyecto, el tiempo libre, el ambiente de trabajo y las posibilidades de desarrollo profesional al momento de decidir su futuro laboral.

La elección de ingresar o permanecer en un trabajo no necesariamente está ligada al aspecto monetario. Muchas personas privilegian una calidad de vida y su desarrollo profesional por sobre el ingreso. Por eso, los horarios flexibles, un fácil acceso al lugar de trabajo, las posibilidades de ascenso y el desarrollo de una mayor empleabilidad son temas que pesan al momento de decidir. Los trabajadores buscan en general nuevos desafíos, posibilidades de integrar equipos eficaces y de participar en nuevos proyectos, que les permita innovar y aplicar sistemas más flexibles, pero orientados a resultados.

Los empleadores deben tener en cuenta formas de obtener el compromiso de sus colaboradores. El ambiente laboral, las comunicaciones, los estilos de liderazgo y el trabajo en equipo, son áreas que pueden desarrollarse dentro de las empresas y que permiten realizar una mejor gestión del talento. Las compensaciones e incentivos dejaron de ser el único elemento motivador. Una buena forma para detectar falencias puede ser un exceso de licencias médicas por depresión o por stress, una sobrecarga laboral o mala administración del tiempo, ambientes de desmotivación, conductas reiteradas de ausentismo laboral y temor permanente al despido.

Al momento de contratar personas, los empleadores siempre deben valorar el capital humano, que puede constituir una de las mayores ventajas competitivas. La motivación, la capacitación, los incentivos, el reconocimiento de las jefaturas y la participación en proyectos estratégicos de la organización son elementos que mejoran un ambiente laboral. Las competencias de liderazgo y de comunicación son elementos indispensables en la gestión organizacional.

La construcción de ambientes laborales positivos puede ser el elemento diferenciador que facilite la contratación o retención de talentos. Empresas como Google o Microsoft han logrado crear culturas corporativas que potencian su crecimiento explosivo. Una cuidadosa definición del perfil buscado en sus colaboradores, una selección minuciosa y un énfasis permanente en los valores de la organización, han facilitado la consolidación de su éxito a nivel mundial. En ambos casos, los sistemas de “democracia evolutiva” permiten que las buenas ideas sean compartidas e investigadas. La comunicación interna es impulsada por la dirección general para alcanzar los objetivos corporativos a través de todos los canales factibles. Existe una directa relación entre una buena comunicación interna y un estilo de dirección participativo.

La voluntad para el cambio también es otro factor que contribuye a la contratación o retención del talento. Cuando se expresa, ya sea tácita o explícitamente, los colaboradores asumen actitudes proactivas, entendiendo que la evolución y el desarrollo del entorno hace necesaria una adaptación continua de la cultura corporativa. Esto permite favorecer la participación de todo el capital humano en el proyecto común.

Ante una fuerte rotación laboral de nuestros días, un promedio de permanencia de los trabajadores en una misma empresa por períodos de cuatro o cinco años, evidencian un buen clima laboral. Tiende a presentarse en las organizaciones en que existe movilidad laboral interna, reconocimiento de las competencias por parte de las jefaturas e involucramiento en proyectos desafiantes dentro de la cultura corporativa. Con esto, los colaboradores suelen comprometerse con la misión, visión y valores de la empresa, rechazando cualquier oferta de trabajo externa, y permitiendo contribuir cada vez más al cumplimiento de los objetivos corporativos.


Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en el sitio web http://www.gestcom.cl/.

Hacia un nuevo modelo organizacional

A medida que la sociedad se ha ido desarrollando, las estructuras organizacionales también han ido evolucionando, consolidándose como fenómenos de alta complejidad. Para poder dirigirlas, gestionarlas y administrarlas, se hace cada vez más necesario el conocer y comprender sus sistemas, procesos y problemas.

En este último tiempo, en nuestro país y en todo el resto del mundo hemos podido presenciar un derrumbe de las estructuras organizacionales habituales. Estamos viviendo la transición hacia un nuevo sistema productivo, aún no definido, provocado por la pérdida de vigencia y efectividad de los modelos organizacionales tradicionales.

Desde la Pyme recién creada hasta las grandes corporaciones ya consolidadas, todas las organizaciones requieren fortalecer sus vínculos con sus stakeholders, a fin de cumplir las metas corporativas propuestas.

Con conflictos laborales, como los surgidos con los subcontratistas en Codelco, trabajadores del salmón o funcionarios de Agrosuper, hasta pugnas comunitarias, como las provocadas por la construcción de la planta de Metrogas en la comuna de Peñalolén, o ambientales, como la oposición al proyecto de centrales hidroeléctricas en Aysén, se suma a la complejidad interna de las organizaciones la necesidad de relacionarse con audiencias externas.

Chile se ha fijado como objetivo una inserción exitosa en el contexto internacional. Para poder lograrlo, deberá revisar, fortalecer o renovar todos sus paradigmas en los ámbitos de la productividad, eficiencia y calidad de los sistemas organizacionales. Por esta sola razón, la Gestión Organizacional se convierte en una disciplina ineludible.


Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/ y enNewsletter de Dale Carnegie Training Chile (N° 1, Junio 2008).

Celebración del 1° de Mayo

La creciente internacionalización de empresas chilenas presenta nuevas oportunidades de aprendizaje en materia de gestión organizacional. El ingreso a otros mercados siempre implica desafíos, no sólo en cuanto a capacidad de innovar o de adaptarse rápida y eficientemente a desconocidas realidades, sino también en entender características y motivaciones de una nueva fuerza laboral.

Horst Paulmann así lo comprende y al adquirir en Perú la cadena de supermercados Wong, mantiene la tradición que la empresa ha realizado desde 1986 con ocasión del Día internacional del Trabajo. La festividad, que se realizó este año en el Centro Cultural Villa de Chorrillos en la ciudad de Lima, congregó a los 9.000 trabajadores con sus respectivas familias, alcanzando a un total de 20.000 personas.

En una jornada totalmente dedicada a ellos, los empleados de cada tienda prepararon un show distinto, transmitiéndose en directo por algunos canales de televisión. Así, personas ajenas a la organización pudieron ver a los propios trabajadores haciendo presentaciones musicales, representaciones y puestas en escena.

El evento, que constituye la más grande celebración que una empresa realiza en el Perú para su personal con ocasión del Día Internacional del Trabajo, fortalece la integración entre los miembros de la empresa y es una muestra de agradecimiento y reconocimiento a los colaboradores como parte fundamental en el éxito de la cadena de supermercados más importante del país.

Un buen ejemplo a imitar en la celebración del Día del Trabajo.

Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

Artículo publicado en sitio web http://www.gestcom.cl/.

Relación trabajadores-empresa

Los resultados de una encuesta efectuada en Marzo de 2008 por el Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad contradicen algunos paradigmas existentes en la sociedad chilena: los trabajadores tienen en general buenas percepciones de su lugar de trabajo y de la relación que mantienen con la gerencia.

Perciben sus empleos como un espacio para el progreso social, personal y material y no como un espacio para la lucha de clases. Al mismo tiempo, la encuesta revela que tienen una buena opinión sobre el rol de los sindicatos y el beneficio que les reporta tenerlos.

Este estudio desvirtúa la percepción de escalamiento del conflicto laboral o de desigualdad de la relación de poder entre las partes involucradas. Es así que la predisposición general de los trabajadores hacia sus trabajos parece ser más un espacio de colaboración y cooperación que de conflicto y beligerancia.

Esto contrasta con la sensación generalizada en el último tiempo de un deterioro de las relaciones laborales. La encuesta nos demuestra que los chilenos parecen tener buenas percepciones de su empleo y de su relación con la gerencia. El 45% de las personas respondió que su trabajo ofrecía oportunidades para avanzar, versus un 37% que estaba en descuerdo. El 59% está de acuerdo con que su empleo da oportunidades para crecer y aprender, en contraposición a un 23% que opina lo contrario. Y un 56% afirma sentirse como en su casa en su lugar de trabajo, contra un exiguo 22% que piensa distinto. Al desagregarse estas respuestas por tamaño de empresas, hay un mayor número de respuestas positivas en las grandes empresas que en las pymes.

Respecto a la satisfacción y clima laboral, existen varios indicadores que ilustran las relaciones laborales existentes entre empresa y trabajadores. Casi un tercio (31,6%) de los trabajadores tiene temor de perder su trabajo. Sólo un 37% piensa que le pagan bien por el trabajo que hace, pero un 59,4% estima que su salario alcanza para el presupuesto familiar, índice un poco inferior en las pymes. A pesar de que un 54% confirma que tienen la libertad para decidir cómo hacer su trabajo, resaltan la escasa influencia que tienen en otros aspectos: un 75,2% y un 55,5%, respectivamente, declaran que no pueden influir en el salario que perciben ni influir en el ascenso de otras personas.

En cuanto a las relaciones laborales, un alentador 82% declara que las relaciones con sus pares y jefes directos son buenas o muy buenas.

En relación a las organizaciones sindicales, un 41 % aprueba la formación de sindicatos en sus empresas versus un 10,7% de los administradores y dueños. En las empresas con sindicatos, más de la mitad (54,1%) de los trabajadores están afiliados a uno. Los beneficios que aportan estas entidades se pueden resumir en un trato más justo (80,1%), mejores salarios (76,9%), mayor estabilidad laboral (76,8%) y mayor influencia en decisiones (70,5%). Un rotundo 81,2% estima que se debería aumentar la capacidad de los trabajadores de negociar colectivamente con sus empleadores.
Una gran mayoría percibe que las causas del éxito económico están radicadas en factores personales. El 40% cree que se debe a la iniciativa y talento personal, el 27% a la responsabilidad y trabajo duro, el 26% al nivel de educación alcanzado. Sólo un 9% piensa que se debe a herencias y un exiguo 7% a los pitutos.

La encuesta proporciona una imagen bastante más balanceada y conciliadora de lo que se observa en la discusión pública. Se observa un rol importante y positivo para los sindicatos, pero al mismo tiempo también se destaca la iniciativa individual y el esfuerzo personal.

Hoy en día debemos cambiar el actual paradigma del debate laboral, basado en uno de conflictos de suma cero, hacia uno de suma positiva, en que las diferentes partes, que incluyen a trabajadores, dirigentes sindicales, gerencia y dueños, entren en un proceso de construcción de confianzas mutuas y de cooperación organizacional, para lograr los objetivos propuestos de productividad, competitividad y eficiencia de los sistemas organizacionales.

En un entorno en que los conflictos sindicales han obtenido una mayor visibilidad en este último tiempo, esta encuesta revela un espíritu de armonía superior al que se podría imaginar. Esto demuestra que la capacidad comunicacional de algunos pocos supera a la de la gran mayoría.

Por eso, se hace necesario desarrollar las instancias de comunicación entre las partes involucradas, para poder hacer girar el debate laboral en una dirección más positiva, justa y eficiente.

Andrés Jirón Santandreu

GestCom

Gerente General

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Renovación de la agenda de capital humano en Chile

Para el desarrollo social y económico de Chile, la formación de capital humano se hace cada día más relevante y prioritaria. Como lo señalan dos informes de la OECD sobre la economía chilena y sus desafíos (2003, 2005), el disponer de una fuerza de trabajo competente puede contribuir significativamente al aumento del nivel de desempeño de la economía.

Sin embargo, debido a otras prioridades de la agenda educacional, la formación profesional y capacitación laboral de la fuerza de trabajo han sido temas omitidos por las políticas públicas, tal como lo consignan los dos ya mencionados informes de la OECD.

Esto contrasta con la experiencia internacional, que en forma unánime recomienda que los países incentiven a las personas a adquirir nuevas competencias a lo largo de su vida, mejorando así su empleabilidad y productividad. Se entiende por competencias el conjunto integrado de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas ponen en juego para desempeñarse eficazmente en distintas organizaciones y entornos laborales. Generalmente estas competencias no son adquiridas en la educación escolar o universitaria, sino durante toda la vida laboral del trabajador.

El Aprendizaje a Lo Largo de la Vida (ALV) destaca precisamente que la Formación del Capital Humano sobrepasa la educación tradicional (pre-escolar, primaria, secundaria y terciaria) y se extiende durante todo el ciclo vital de la persona. Resulta trascendental que los trabajadores ingresen al mercado laboral con una sólida base de competencias técnicas y de empleabilidad que les permita insertarse, mantenerse y desarrollarse en forma exitosa dentro de las organizaciones, o en caso contrario, puedan actualizarse a través de la formación profesional y de la capacitación en competencias técnicas y genéricas, con la consiguiente certificación de competencias laborales.

Ante los grandes cambios experimentados en materias de organización general de las empresas, de sus sistemas de producción y de la organización del trabajo, se hace imprescindible una fuerza laboral preparada, capacitada y competente. En la actual y cambiante realidad económica, las empresas han comenzado a pensar en las competencias que deben estimular y en las formas en que éstas pueden ser compartidas y desarrolladas con sus colaboradores. Al establecer nuevas formas de producción como elementos diferenciadores en sus industrias, las empresas requieren cada vez más de perfiles de sus trabajadores con competencias específicas que les permitan mejorar su productividad, competitividad y calidad.

La importancia que en hoy en día se le otorga a la flexibilidad, adaptabilidad, autonomía e interdependencia en el cumplimiento de las funciones laborales, ha llevado a valorar especialmente las competencias de tipo genérico. Además de los conocimientos, generalmente transmitidos a través de la educación tradicional, surge la imperiosa necesidad de habilidades como la capacidad de trabajo en equipo, de resolución de problemas, de toma de decisiones, de autonomía y responsabilidad, de organización del trabajo, de dirección eficaz de equipos de trabajo, de habilidad comunicacional y de autoaprendizaje que permitan en definitiva reforzar la capacidad de innovación de las empresas. La planificación, organización, dirección, coordinación y control en la gestión organizacional requieren de habilidades de liderazgo, comunicación, negociación y venta de ideas que faciliten la consecución de los objetivos corporativos.

Andrés Jirón Santandreu
GestCom
Gerente General

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